El título puede sonar rimbombante a quienes lo lean desde el hemisferio sur, pero no es casual ni espontáneo que una empresa como la retailer online ASOS esté dando a conocer cifras sobre brechas de salario.
Corresponde a una tendencia a trasparentar tanto los procesos de contratación como las diferencias salariales para personas de igual cargo y trayectoria, que se está dando sobre todo en países europeos, tanto a nivel de autorregulación de parte de las empresas como de iniciativas legislativas.
En este caso ASOS da el primer paso y da a conocer los datos analizados por su propio staff, y da cuenta de su propia brecha racial en el pago de compensaciones.
La empresa asegura que el pago promedio a los empleados de minorías étnicas es ahora 5,9% más alto en comparación al de sus pares blancos, lo que demostraría una mejora en el “ethnicity pay gap” de 21,2% desde 2020.
Hoy la diferencia es del 13,4% a favor de los “ASOSers” de raza negra, y del 14,1% para los que provienen de múltiples grupos étnicos. El mayor driver detrás de esas brechas es la baja representación de estos grupos en los niveles de liderazgo de la empresa, que según informó la compañía, se repite también en los otros niveles jerárquicos.
Actualmente, los empleados de minorías étnicas en ASOS son el 19% de la fuerza de trabajo y solo el 7% de los puestos de liderazgo.
Brecha de género
Los esfuerzos de ASOS en transparentar y cambiar sus brechas salariales no tuvieron aún el mismo impacto respecto del género como en la diversidad racial.
El último informe muestra que la brecha salarial de género pasó del 30,6% en 2019-20 a 32,3% en 2021. Y con todas las letras la empresa asegura que se debe a que las mujeres están menos representadas en los puestos de mejor retribución, en el liderazgo y en las áreas de tecnología, a la par de que están presentes en mayor proporción en los niveles de entrada y en las áreas de atención al cliente y equipos comerciales.
“Mientras que ha habido mejoras significativas en el último año, con el número de mujeres con roles de liderazgo ahora en 42% -23% más que en 2020- la cantidad de mujeres en los dos percentiles de menor salario también se incrementó”, dijo la empresa al respecto, y aclaró que ASOS está trabajando para nombrar a más mujeres en roles de liderazgo y en las áreas de tecnología.
Para 2025 el retailer online prepara también un programa de habilidades técnicas en ingeniería y ciencia dedicado a mujeres.
Tendencia
Como se mencionó antes, esta movida de ASOS corresponde a la tendencia hacia la transparencia y la inclusión en grandes empresas en mercados desarrollados. ASOS también planea duplicar el liderazgo de personas que pertenecen a minorías étnicas en dos años, llevándolo al 15% de su plantilla de líderes para 2023.
Asimismo, el plan propone que el 50% de sus líderes sean mujeres, para reflejar la demografía en el Reino Unido, su casa matriz.
En ese país, en 2017 se aprobó por ley que las empresas deben transparentar sus escalas salariales y publicar anualmente la relación salarial entre los CEOs y su trabajador medio. La obligación comenzó en 2018 y fue un incentivo importante para que grandes compañías establecieran mecanismos más justos para las compensaciones.
Hay intenciones de llevar a cabo similares iniciativas en países como España, donde en 2020 se aprobó una nueva normativa orientada a subsanar diferencias de género en la retribución. Se trata de un sistema de valoración de puestos de trabajo y auditoría retributiva.
La normativa añade que «las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».
Pero más recientemente la propia Comisión Europea (CES) presentó una Directiva de Transparencia de Salarios. La entidad asegura que la brecha salarial europea únicamente se redujo un 1 % en los últimos 8 años.
La directiva es que las empresas tendrán que proporcionar a empleados y empleadas que lo soliciten la información desglosada por sexo sobre el nivel de remuneración medio. Asimismo, los empleadores deberán informar el salario inicial en la oferta de empleo, o al menos antes de la entrevista, sin poder preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Si se encuentra una diferencia entre mujeres y hombres de al menos un 5% sin ninguna razón justificada, las compañías tendrían que realizar una evaluación retributiva con representantes de personal o sindicatos. Sería para las que tienen más de 250 trabajadores.
Nuevo Tech hub
Esta semana ASOS anunció también la creación de 180 puestos de trabajo mediante la instalación de un nuevo Tech hub en Irlanda del Norte.
Se invertirán en total 14 millones de libras esterlinas y abrirán 184 vacantes laborales en un período de tres años. Según los cálculos del Ministerio de Economía local, esto agregará unos 6,5 millones en salarios anuales en la zona.
El nuevo Tech hub de Belfast abrirá en 2022 con 52 empleados en ese momento, y espera superar los 180 para 2024. El proceso de reclutamiento ya comenzó e incluye a ingenieros y científicos de datos, sobre todo.
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Por Paula Krizanovic